Целевое управление, или Management by Objectives (MBO), сегодня применяется в организациях по всему миру. Однако, несмотря на его популярность, само понятие MBO трактуется по-разному. Одни воспринимают его как инструмент оценки эффективности, другие — как способ мотивации персонала, третьи — как механизм планирования и контроля.
Идея управления по целям была впервые предложена Питером Друкером в 1954 году в работе «Практика управления». С тех пор MBO эволюционировало и стало рассматриваться как целостная управленческая система, основанная на совместно определённых и измеримых целях.
MBO объединяет ключевые управленческие функции и ориентировано на достижение как организационных, так и индивидуальных результатов. Первоначально этот подход задумывался как средство развития самоконтроля у менеджеров, однако со временем получил широкое практическое применение.
Основной причиной популярности управления по целям в теории и практике является его акцент на конкретных, измеримых задачах, которые формулируются при участии всех заинтересованных сторон.
Управление по целям представляет собой метод, направленный на повышение вовлечённости сотрудников в процессы планирования и контроля. Предполагается, что активное участие персонала усиливает их приверженность выбранному курсу действий и положительно влияет на уровень производительности.
На практике существует множество вариантов реализации MBO, однако в основе всех лежит процесс сотрудничества между руководителями и подчинёнными при формировании целей, планов и систем контроля. Совместно они определяют общие задачи, ожидаемые результаты работы каждого сотрудника и используют эти показатели для управления подразделением и оценки индивидуального вклада.
В рамках MBO задействуются знания и компетенции большого числа работников. Вместо директивного назначения целей руководители привлекают подчинённых к обсуждению и выбору собственных задач. После согласования целей сотрудники принимают активное участие в разработке планов действий для их достижения.
На заключительном этапе системы управления по целям работники участвуют в создании механизмов контроля, оценивают собственную эффективность и предлагают корректирующие меры при отклонении от намеченных планов. В целом MBO представляет собой интеграцию процессов планирования и контроля.
Характерные черты управления по целям
Исходя из приведённых определений, можно выделить следующие особенности MBO:
- это одновременно управленческая философия и практический инструмент;
- постановка задач и оценка результатов осуществляется с участием менеджеров и других заинтересованных лиц;
- цели формируются на всех уровнях организации;
- управление ориентировано на достижение максимальной эффективности и результативности;
- цели организации трансформируются в личные цели сотрудников, что способствует росту их продуктивности;
- цели служат основой для разработки управленческих процедур и систем;
- важным элементом является регулярный анализ результатов деятельности;
- MBO способствует интеграции организации с внешней средой, её внутренними подсистемами и персоналом;
- сотрудникам предоставляется обратная связь о фактических результатах по сравнению с запланированными.
Основные элементы программы MBO
Сущность управления по целям заключается в формулировании задач, выборе способов их достижения и принятии управленческих решений. Неотъемлемой частью системы является измерение и сопоставление фактических результатов с установленными стандартами.
MBO можно определить как систему управления, при которой цели в области производительности разрабатываются совместно руководителями и сотрудниками, прогресс регулярно оценивается, а вознаграждение зависит от достигнутых результатов.
Программа MBO включает четыре ключевых компонента:
- Формулирование целей
Цели должны быть чёткими, конкретными и измеримыми. Недостаточно просто обозначить намерения — их необходимо перевести в количественно выраженные показатели, позволяющие объективно оценить достижения. - Совместное принятие решений
В отличие от традиционного подхода, цели не навязываются руководителем, а определяются в процессе взаимодействия между менеджером и сотрудником, включая согласование путей их достижения. - Определённые сроки выполнения
Каждая цель имеет установленный временной горизонт, чаще всего от трёх месяцев до одного года. - Обратная связь
Постоянный обмен информацией о ходе выполнения задач позволяет сотрудникам корректировать свои действия. Дополнительно проводятся регулярные оценочные встречи для анализа достигнутого прогресса.
Преимущества управления по целям
Помимо повышения мотивации персонала, MBO обладает рядом других достоинств:
- Совершенствование управления
Система ориентирует менеджеров на результативное планирование и заставляет учитывать способы достижения целей, а также необходимые ресурсы. - Укрепление личной ответственности и приверженности целям
Участие сотрудников в формировании задач усиливает их вовлечённость и заинтересованность в результатах. - Повышение прозрачности организационной структуры
MBO помогает уточнить роли и функции, выявить организационные недостатки и своевременно их устранить. - Инструмент контроля и оценки
Управление по целям обеспечивает системный контроль и объективную оценку эффективности работы. - Развитие самоконтроля
Чётко сформулированные цели упрощают контроль и делают его более действенным. - Рост производительности труда
Концентрация усилий всей управленческой команды на достижении целей способствует повышению результатов работы. - Усиление мотивации сотрудников
Рациональная оценка деятельности и участие в принятии решений повышают удовлетворённость персонала. - Выявление проблемных зон
Улучшенные коммуникации позволяют быстрее обнаруживать слабые места в организации.
Недостатки управления по целям
Несмотря на многочисленные преимущества, система MBO может сталкиваться с рядом трудностей, связанных с некорректным внедрением, в том числе:
- недостаточная подготовка сотрудников к философии самоконтроля и самоуправления;
- сложности в мониторинге достижения целей;
- чрезмерная ориентация на краткосрочные результаты в ущерб долгосрочным;
- слабое управление изменениями, из-за чего цели могут утрачивать актуальность при смене стратегических приоритетов или условий деятельности.